Introducción a la gestión del talento humano

Unidad 1

Introducción a la gestión del talento humano 

1.1 Generalidades sobre la gestión del talento humano.
       1.1.1 Contexto de la gestión del talento humano.
       1.1.2 Concepto de la gestión del talento humano.
       1.1.3 Objetivos de la gestión del talento humano.
1.2 Proceso de la gestión del talento humano.
1.3 Planeación estratégica de la gestión del talento humano.
1.4 Factores que intervienen en la planeación de RH.
1.5 Mercado laboral.
1.6 Elementos, proceso y fuentes de reclutamiento.
1.7 La selección de personal.
      1.7.1 Las técnicas de la Selección de personal.
      1.7.2 Pruebas de selección.
1.8 Concepto e importancia del proceso de inducción.

          1.1.- Generalidades sobre la gestión del talento humano.

El área de recursos humanos (RH) es una de las áreas que más cambios experimenta. Los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha cambiado en muchas organizaciones, la denominación de administración de recursos humano (ARH) está sustituyéndose por gestión del talento humano, gestión de socios o de colaboradores, gestión del capital humano, administración del capital intelectual e incluso gestión de persona. El termino RH como gestión de persona o gestión del talento humano puede tener tres significados diferentes:

1.- RH como función o departamento: unidad operativa que funciona como órgano de asesoría (staff), es decir, como elemento prestador de servicios en las áreas de reclutamiento, selección entretenimiento, remuneración, comunicación, higiene y seguridad laboral, beneficios, etc.

2.- RH como prácticas de recursos humano: se refiere a como ejecuta la organización sus operaciones de reclutamiento, selección, entretenimiento, remuneración, beneficios, comunicación, higiene y seguridad industrial.

3.- RH como profesión: se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos: seleccionadores, entrenadores, administradores de salarios y beneficios, ingenieros de seguridad, médicos, etc.

1.1.1.-  Contexto de la gestión del talento humano.

El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones. Las personas pasan gran parte de sus vidas trabajando en las organizaciones, las cuales dependen de las personas para operar y alcanzar el éxito.

Las personas dependes de las organizaciones en que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. Creer en la vida y tener éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes, competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos. Es seguro que las organizaciones jamás existirán sin las personas que les dan vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad.

En este contexto es difícil establecer una separación entre el comportamiento de las personas y el de las organizaciones. Estas operan a través de las personas, que forman parte de ellas que deciden y actúan en su nombre. Para definir a las personas que trabajan en las organizaciones se han empleado diversos términos: funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual, etc. Casi siempre esos términos se utilizan de manera vaga e imprecisa para referirse a las personas que trabajan en las organizaciones clasifican los funcionarios en trabajadores mensuales (empleados) y trabajadores por horas (obreros) para referirse al personal que trabaja en las oficinas en las fábricas respectivamente.

1.1.2.-  Concepto de la gestión del talento humano.

La gestión del talento humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.

La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto sentido, todos los gerentes son gerentes de personas están involucrados en actividades como reclutamiento, entrevista, selección y entrenamiento.

El papel expansivo de la función de RH

Durante muchos años existió la creencia generalizada de que el obstáculo para el desarrollo de la industria era capital. Sin embargo, la incapacidad de una empresa para reclutar y mantener una fuerza laboral es el principal obstáculo para la producción. No existe ningún proyecto basado en buenas ideas, puesto en marcha con vigor y entusiasmo, que haya sido interrumpido por falta de efectivo o recursos financieros.

La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundamentales:

1.- son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los recursos organizacionales.

2.- activadores inteligentes de los recursos organizacionales: las personas son fuente de impulso propio que dinamizan la organización, y no agentes pasivos, interés estáticos.

3.- socios de la organización: intervienen en la organización esfuerzo, dedicación, responsabilidad, etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones.

1.1.3.-  Objetivos de la gestión del talento humano.

En nuestro punto de vista las personas constituyen el principal activo de las organizaciones; por ende las organizaciones deberán ser más conscientes y deben estar más atentas de los empleados. Las organizaciones exitosas están segura que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el retorno sobre las inversiones de todos los socios, en especial la de los empleados. Cuando una organización está orientada hacia las personas, su filosofía general y su cultura organizacional se reflejan en ese enfoque. La gestión del talento humano en las organizaciones es la función que permite la colaboración eficaz de las personas, empleados, funcionarios, recursos humanos o cualquier denominación utilizada para alcanzar los objetivos organizarles e individuales.

Los objetivos de la gestión de personas son diversos. La administración de recursos humanos debe contribuir a la eficacia organización a través de los siguientes medios.

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: la función de recurso humano es un componente fundamental de la organización actual. Antes se hacía énfasis en la realización correcta de las tareas aplicando los métodos y reglas impuestos a los empleados y, en consecuencia, se obtenía eficiencia. El salto hacia la eficacia llegó con la preocupación de alcanzar objetivos, resultados y metas. 
2. Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. La función de la administración de recursos humanos es lograr que los esfuerzos de las personas sean más productivos para beneficiar a los clientes, socios y empleados. 
3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: cuando un ejecutivo afirma que el propósito de la administración de recursos humanos es "construir y proteger el más valioso patrimonio de la empresa: las personas", se refiere a este objetivo de la administración de recursos humanos. Dar reconocimiento a las personas y no sólo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana. 
4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de 100 empleados en el trabajo: en el pasado se hacía énfasis en las necesidades de la organización; hoy en día, a pesar de los computadores y los balances contables, los empleados precisan ser felices. Para ser productivos, los empleados deben sentir que el trabajo es adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa 
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas adecuadas de trabajo y tareas significativas. 
6. Administrar el cambio: en las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones. 
7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos social mente responsables: toda la actividad de la administración de recursos humanos debe ser abierta, confiable y ética. Las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse sus derechos básicos. Los principios éticos deben aplicarse a todas las actividades de la administración de recursos humanos.

1.2.- Proceso de la gestión del talento humano.

La moderna gestión del talento humano implica varias actividades, como descripción y análisis de cargos, planeación de Recursos Humanos, reclutamiento, selección, orientación y motivación de las personas, evaluación del desempeño, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y bienestar, entre otros.

Los seis procesos de la gestión del talento humano Admisión de personas: procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa.

• Aplicación de personas: procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. 
• Compensación de las personas: procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas. 
• Desarrollo de personas: procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. 
• Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas, Incluyen administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de relaciones sindicales. 
• Evaluación de personas: procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados, Incluyen bases de datos y sistemas de información gerenciales.

1.3.- Planeación estratégica de la gestión del talento humano.

Las organizaciones no existen en el vacío ni funcionan al azar. Como sistemas abiertos, las organizaciones operan a través de mecanismos de cooperación y de competencia con otras organizaciones.

En la interacción con el ambiente, dependen de otras organizaciones y luchan contra otras para mantener sus dominios y mercados. La estrategia organizacional (corporativa) es el mecanismo que permite a la organización interactuar con el contexto ambiental. 

La estrategia define el comportamiento de la organización en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. La estrategia está condicionada por la misión organización, por la visión del futuro y por los objetivos principales de la organización.

El único integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organización.

1.4.- Factores que intervienen en la planeación de  RH.

Ausentismo.

Las personas no siempre trabajan exactamente lo que se espera de ellas, puesto que se atrasan o faltan al trabajo, pierden días de trabajo por enfermedad o por cumplir compromisos personales que sólo pueden ser atendidos en horarios de servicio, sufren accidentes y deben disfrutar vacaciones. Por consiguiente es necesario tener en cuenta los índices de ausentismo y rotación de personal para elaborar la planeación de los recursos humanos.

Es la frecuencia o la duración del tiempo de trabajo perdido cuando los empleados no se presentan al trabajo. El ausentismo constituye el tiempo que dura la ausencia de los empleados, sea por falta, retraso o algún otro motivo.

Rotación de personal.

La rotación de personal es la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. La rotación es costosa para la empresa ya que incluye los costos de reclutamiento, selección, entrenamiento de los empleados nuevos, y los de desvinculación (renuncia o despido) de los empleados salientes, impidiendo además cumplir con los programas y metas de producción, ventas, calidad y desarrollo de personal.

Se define como el porcentaje de empleados que por diversas causas abandonan su trabajo permanentemente, cuando aún su contrato está vigente y la empresa requiere de sus servicios; activando el proceso de integración de nuevos empleados para que desempeñen las actividades de los puestos vacantes.

1.5.- Mercado laboral.

La oferta y la demanda de trabajo confluyen en el mercado laboral. Cada año decenas de miles de estudiantes recién graduados inician su andadura en su trayectoria profesional. El primer paso es redactar su curriculum vitae donde deben recoger toda su experiencia formativa: títulos oficiales, cursos a los que han asistido, formación práctica, asistencia a seminarios, conferencia... conocimientos y habilidades relacionados con los idiomas, la informática u otros más específicos relacionados con su vocación profesional.

En muchas empresas/instituciones valorarán que se posea cartas de presentación, un documento que pretende llamar la atención de la candidatura para causar buena impresión frente a la multitud de candidatos que se presentan cada oferta. Existen muchos tipos de modelos de cartas en las que además de presentarse se puede agradecer la cita a una entrevista, presentarse a una oferta de forma espontánea, expresar el reconocimiento que le han otorgado profesores o antiguos jefes.

Tanto en el currículum vítae como en la carta de presentación el candidato a una oferta de trabajo debe demostrar su potencial para justificar que es la persona idónea para desarrollar el trabajo. A esa capacidad de sacarse rentabilidad profesional se denomina empleabilidad. Un término que pretende reivindicar las oportunidades que posee un individuo para conocerse a sí mismo, formarse y vender sus cualidades y aptitudes durante el proceso de selección.

Una vez seleccionado para un determinado puesto laboral el trabajador deberá conocer la relación laboral que establece con la empresa, esto es: el tipo de contrato. Existe una gran variedad y dependiendo de ello se tendrá una serie de derechos y deberes. En este sentido es muy importante conocer aspectos claves como el calendario laboral, la duración de la jornada, la nómina, las vacaciones o los permisos para poder cumplirlos con la mayor rigurosidad y profesionalidad posible.

1.6.- Elementos, proceso y fuentes de reclutamiento.

El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización. 

Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos. 

Es importante señalar que los planes de reclutamiento, selección, capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento. 

Proceso de reclutamiento. 

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. 

El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado. 

Fuentes de Reclutamiento 

Definición: medios de los que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades. 

Existen varias fuentes de reclutamiento o selección, sin embargo, su elección depende del perfil del puesto que se desea cubrir y de las políticas de personal de la empresa. De forma general se pueden seguir los siguientes parámetros para buscar candidatos:

Fuente	Definición	Perfil del Puesto
Fuente informal o interna	Amistades, parientes o familiares del propio personal.	Recomendable para empresas con políticas de integración excluyentes. Niveles de confianza.
Agencia de colocación	Empresas especializadas en la reunión y clasificación de prospectos con el propósito de brindar personal a las entidades solicitantes.	Se sugiere para perfiles específicos. Cualquier nivel, dependiendo del tipo de agencia.
Bolsas universitarias	Departamento universitario donde se reúne el currículum vital de los profesionistas próximos a egresar de cada área.	Se sugiere para perfiles profesionales o técnicos con ciertas habilidades de liderazgo. Niveles medios a altos.
Bolsas de trabajo en Internet	Bases de datos profesionales de candidatos.	Se sugiere para perfiles técnicos o profesionales. Niveles medios a altos.
Ferias de empleo	Eventos en los que las empresas tienen la oportunidad de reunir información directa del capital humano con necesidades laborales	Recomendable para reclutamiento masivo. Nivel bajo a medio.
Medios publicitarios	Anuncios, volantes, mantas, etc.	Recomendable para reclutamiento masivo de personal. Nivel bajo a medio.

         1.7.- La selección de personal.

La Selección de personal es un proceso de previsión que procura prever cuáles solicitantes tendrán éxito si se les contrata; es al mismo tiempo, una comparación y una elección. Para que pueda ser científica, necesita basarse en lo que el cargo vacante exige de su futuro ocupante (es decir, las exigencias del cargo o descripción del puesto). Así, el primer cuidado al hacer la selección de personal es conocer cuáles son las exigencias del cargo que será ocupado 

La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo, y es una elección entre los candidatos comparados; para entonces, se hace necesaria la aplicación de técnicas de selección de personal que veremos más adelante (varios candidatos solicitarán una posición y la empresa contratará al que juzgue más idóneo). 

En este sentido, la selección de personal es una responsabilidad de línea y una función de staff. 

A) Función de staff.- 

• El organismo de reclutamiento y selección presta este servicio a los diversos organismos de la empresa, recomendando candidatos al jefe del organismo solicitante. 

B) Responsabilidad de línea.- 

• Al departamento de admisión y empleo le corresponde la Función de selección.
• La decisión final de los candidatos recomendados corresponde al jefe del organismo solicitante.

1.7.1.-  Las técnicas de la Selección de personal.

Son los medios empleados para buscar información sobre el candidato y sus características personales.

En otras palabras, las técnicas de selección tienden a proveer información objetiva sobre las calificaciones y características de los candidatos, que demandarían mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observación de su actividad cotidiana.

Las técnicas de selección buscan proporcionar una rápida muestra de comportamiento de los candidatos, un conjunto de información que puede ser profunda y necesaria, lo cual depende de la calidad de las técnicas y de los profesionales que las utilizan.

Inicio del proceso de selección.

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se formen de la organización. El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos. Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección. Es importante que ésta área sea accesible a los solicitantes y evite que estos transiten por las áreas de trabajo.

ENTREVISTA PRELIMINAR

Se pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidatos y su relación con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para relacionarse, etc. Con el objeto de destacar aquellos candidatos que de manera manifiesta no reúnen los requisitos del puesto que se pretende cubrir; debe informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida, las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante el proceso.

Sirve para cerciorarse a primera vista, de los requisitos más obvios y fundamentales: edad aproximada, presentación y ver si llenan las políticas básicas de empleo: por eso suele llamársele entrevista previa.

SOLICITUD DE EMPLEO

Es la base del proceso de selección (es la cabeza del expediente del empleado). Puede utilizarse este paso para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc. No suele ser muy aconsejable poner en la solicitud aquellos datos que pueden obtenerse fácilmente, y con menor molestia para el solicitante en la entrevista, a través de la investigación de referencias, etc. Esta forma deberá ser diseñada de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando. Es deseable tener tres formas diferentes: para nivel de ejecutivos, nivel de empleados y nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados, misma que puede complementarse con un curriculum vitae para ejecutivos.

1.7.2.-  Pruebas de selección.

En un número importante de procesos de selección se utilizan pruebas, ya sean test psicotécnicos, pruebas profesionales o dinámicas grupales.

Este documento refleja aspectos que hace falta tener muy presentes para superar una prueba de este tipo.

Las pruebas de selección buscan información complementaria a la entrevista de empleo, evaluando en la práctica las capacidades, actitudes y aptitudes de la persona candidata en relación con el puesto de trabajo vacante y el estilo propio de la empresa.

De este modo, las empresas pueden comparar simultáneamente varias candidaturas de manera sencilla, evaluando no solo los conocimientos profesionales o las características personales, sino también el comportamiento en grupo.

La tranquilidad y la educación son muy buenos aliados a la hora de enfrentarse a las pruebas de selección. No podemos olvidar que conocer cómo son las pruebas y preparárselas aportará, sin duda, ventajas significativas a los candidatos.

TESTS PSICOTÉCNICOS

Llegado a este punto del proceso de selección, conviene reflexionar sobre el hecho de que la empresa necesita analizar las diferencias individuales entre las diferentes candidaturas aspirantes a un puesto de trabajo.

Un test es sólo un método para reunir información sobre una persona, por lo que los tests psicotécnicos son instrumentos estandarizados que miden aptitudes, capacidades, aspectos de la personalidad, intereses, valores profesionales, etc.

Los tests psicotécnicos se utilizan en el 75% de las empresas del Estado español en sus procesos de selección. Se dividen en dos modalidades: tests de aptitud y tests de personalidad.

Tests de aptitud

Evalúan predisposiciones naturales, innatas o adquiridas para verificar una operación o llevar a cabo un trabajo. Estudian factores como por ejemplo el razonamiento verbal, la creatividad, la memoria, aptitudes numéricas, espaciales, atención y percepción, etc.

Estos tests tienen un límite de tiempo para realizarlos. Por lo tanto, la interpretación o corrección se hace basándose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.

Aspectos que hace falta tener en cuenta a la hora de responder: 

• Seguir fielmente las instrucciones. 
• Si hay algo que no entendáis de las instrucciones que proporciona el examinador/a, preguntar antes de que empiece a contabilizar el tiempo. 
• Leer con atención las preguntas y todas las alternativas que os ofrecen. 
• No podéis salir del aula durante la prueba. 
• Durante la resolución del test, si una pregunta no la entendéis, es mejor pasar a las siguientes y volver al otro si nos queda tiempo. 
• En caso de equivocación en una respuesta, tacharla y marcar la respuesta correcta. 
• Trabajar lo más rápido posible teniendo en cuenta que se trata de pruebas cronometradas. 

Tests de personalidad 

Los tests de personalidad: evalúan aspectos como la ansiedad, el auto-control, la independencia, las emociones, la agresividad, el dinamismo, la influencia sobre los otros, prioridades y motivaciones, etc. 

Se presentan en forma de cuestionarios con un número considerable de preguntas y sin un tiempo prefijado para responderlas. En estos tipos de prueba, no hay respuestas buenas o malas, cada persona tiene unas características determinadas y cada puesto de trabajo exige también un tipo de personalidad u otro. 

Por ejemplo, una administrativa para trabajar en el departamento comercial necesita unas características de personalidad diferentes (sociabilidad, extroversión...) de los que necesita una administrativa contable (reflexiva, tranquila...).

Aspectos a tener en cuenta cuando se responde:

• No intentéis manipularlos para dar una imagen determinada. Todos tienen sistemas que evalúan la sinceridad en las respuestas. 
• Ser espontáneos, no penséis demasiado las respuestas. Si dais muchas vueltas a la respuesta y tardáis mucho en finalizar el cuestionario pensarán que sois una persona muy dubitativa. 
• Si ninguna de las alternativas que os ofrecen como respuesta corresponde con vuestra forma de ser, escoged la que más se aproxime. 

PRUEBAS PROFESIONALES

Las pruebas profesionales se utilizan para evaluar los conocimientos propios de una profesión en concreto. Se pueden hacer en forma de exámenes, cuestionarios técnicos, ejercicios de simulación, etc.

Con estas pruebas se pretende obtener información sobre la experiencia y el aprendizaje de una profesión, y sobre los conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.

Recomendaciones:

• Antes de empezar hace falta que os aseguréis de haber entendido muy bien las tareas que debéis realizar. 

• Planificar las tareas en función del tiempo que han dado para hacerlas. Si antes de empezar haces un esquema, la prueba estará más estructurada y será más fácil. 

DINÁMICAS DE GRUPO

Cada vez son más las empresas que dentro del proceso de selección incluyen ejercicios de grupo.

En estos ejercicios diversas personas candidatas mantienen una reunión que es observada por el personal técnico que realiza el proceso de selección y que evalúa la actuación en la reunión de cada participante.

A veces pueden simular situaciones profesionales, pero otras se plantean dilemas o incluso cuestiones morales.

Evalúan la capacidad de liderazgo, defensa de ideas, capacidad de diálogo, capacidad de convencer y de persuadir, expresión verbal, argumentación...

Recomendaciones prácticas para los participantes:

• Procurar ser natural 
• Participar activamente y contribuir al hecho de que el grupo logre los objetivos. 
• Extremar la educación y la cortesía. 
• No ser agresivo/va. 
• No obstinarse con las ideas propias. 
• Ser considerado/a con los otros. 
• Buscar que el grupo avance más que el logro personal. 
• Prestar atención al material escrito que os den. 
• Escuchar a los otros con atención. 
• Procurar aportar soluciones 

Normalmente, cuando empieza la sesión, suele producirse un momento de silencio que crea una cierta tensión. Es bueno romper este silencio de una forma natural con expresiones como: "Bien, si os parece, podríamos empezar haciendo...".. Esto indica que es una persona con decisión y que sabe adaptarse con facilidad a situaciones nuevas.

También puede pasar que al empezar se produzcan momentos de confusión, lo que requiere a una persona que establezca una cierta metodología de trabajo diciendo: "Un momento, yo creo que para que todos demos nuestra opinión y lleguemos a una conclusión podríamos hablar de uno en uno y dar nuestras opiniones..."..

Invitad a participar a los candidatos/as más callados/as: "¿(Nombre) tú qué opinas?"

No hay perfiles buenos ni perfiles malos, todo depende de las características de personalidad que el puesto de trabajo requiera. 

CENTRO DE EVALUACIÓN

El centro de evaluación es una metodología de selección cada vez más utilizada en las empresas. Tiene una duración de uno o dos días y se utiliza para evaluar las competencias de las personas candidatas en una variedad de situaciones que simulan lo que podría ser trabajar en esta empresa. Evalúa la motivación, capacidad de trabajo bajo presión, capacidad de comunicación verbal y escrita, liderazgo, trabajo en equipo, persuasión, análisis e interpretación de datos...

Las actividades que se pueden proponer son muy variadas y pueden incluir:

• Redactar un informe: os darán material escrito, normalmente relativo a una actividad de la empresa y a partir de aquí tendréis que redactar un informe con vuestras recomendaciones. Este ejercicio tiene un tiempo limitado. Evaluarán la capacitad de análisis, razonamiento y expresión escrita. 
• Hacer una presentación: ante las otras personas candidatas y/o delante del personal evaluador. Evaluarán la capacidad para estructurar una presentación, capacidad de expresión oral, habilidad para hablar en público, etc. 
• Ejercicio de la bandeja: la actividad consiste en suponer que ya os han contratado para el lugar que deben cubrir, y para lo cual, os darán una bandeja llena de documentos, cartas de clientes, tasas, peticiones de informes, llamadas recibidas, correos electrónicos, etc. El objetivo es que realicéis este trabajo en un tiempo limitado. Evalúa la capacidad de planificación, gestión del tiempo, capacidad de resolución, de comunicación verbal y escrita... 
• Comida o cena con directivos: recordad que vuestro objetivo en este momento no es comer ni beber. Mostrad una actitud positiva y optimista, que permita pensar que puede ser agradable trabajar con vosotros. Intentad recordar los nombres de las personas e interesados/as por vuestro trabajo. Aprovechad para hacer preguntas que nos pueden ir bien posteriormente.

1.8.- Concepto e importancia del proceso de inducción.

Presentación formal del Gerente con el nuevo empleado, quien deberá explicarle al trabajador los siguientes puntos: 

• Historia de la empresa 
• Filosofía de la organización, políticas y cultura organizacional. 
• Calidad y orientación de los servicios que ofrece la organización 
• Contratación 

Movimiento de personal: 

• Promociones, Transferencias, Despidos, Renuncias 

Aspectos relacionados con la jornada de trabajo: 

• Horario regular de trabajo, Tiempo extra, Ausentismo, Periodos de descanso, Vacaciones y días feriados, Permisos, Tolerancia 

Aspectos relacionados con el salario: 

• Días y lugares de pago, Deducción al salario- incentivos 

Aspectos relacionados con la seguridad social: 

• IMSS (INFONAVIT, SAR, AFORE) 

Aspectos relacionados con prestaciones: 

• Comedor, Uniformes, Préstamos